（2024）京0108民初16523号_李某诉某公司_违法解除年终奖争议

基本信息

案号：（2024）京0108民初16523号
二审案号：（2024）京01民终6095号
审理法院：北京市海淀区人民法院（一审）/ 北京市第一中级人民法院（二审）
案件类型：一审 + 二审
裁判日期：2024-05-07（一审）/ 2024-06-20（二审）
原告/申请人：李某
被告/被申请人：北京某有限公司
实际用人单位：上海任意门科技有限公司（Soul）
案由：劳动争议（违法解除劳动合同、年终奖争议、未休年假工资）

案件事实

入职时间：2021-12-07
岗位：体验设计师
工资标准：月薪36000元 + 目标年终奖144000元 + 期权140000元/年×5年
劳动合同期限：2021-12-07 至 2024-12-06
争议发生时间：2023-01-10
解除/离职时间：2023-01-10
工作年限：1年1个月（约1.08年）
离职前12个月平均工资争议：
员工主张：48000元/月（含144000元年终奖÷12）
公司主张：36000元/月（不含年终奖）
法院认定：按年终奖23040元计算，约为37920元/月

争议焦点

违法解除劳动合同：公司主张"协商解除未达成一致"，员工主张违法解除
年终奖计算：员工主张固定14.4万元，公司主张按绩效系数（0.4×0.4×1×4）调整为2.3万元
未休年假工资计算基数：是否包含年终奖，按何标准计算

双方主张

员工主张

违法解除劳动合同，应支付2N赔偿金
按社平工资3倍（41628元）计算，2×1.5×41628=124884元
扣除已支付90000元，差额34884元
年终奖固定为14.4万元（36K×4个月）
与人事微信记录："薪资方案最终是36K×16薪"
16薪 = 12个月工资 + 4个月年终奖
未休年假工资应按含年终奖的平均工资计算
日工资 = 48000÷21.75 = 2206.90元
1.5天×2206.90×300% = 6620.69元
2020版绩效管理制度未经民主程序制定，未向员工公示，不应作为依据

公司抗辩

以"双方协商解除劳动合同未达成一致"为由解除，不属于违法解除
因经营亏损需岗位优化
协商未达成一致才解除
同意支付补偿金差额18000元（按36000元基数）
聘用通知书载明"目标年终奖"，可根据绩效调整
非固定金额，与绩效、出勤率挂钩
员工2022年考核结果为B（符合预期）
公司系数0.4、部门系数0.4、个人系数1，合计23040元
已提供《2020年绩效管理制度》，员工已签收入职材料
制度规定年终奖与公司/部门/个人绩效挂钩
公司2021、2022年经营亏损（审计报告为证）
2022年度年终奖发放时间为2023年4月18日
离职时间为2023年1月10日
年终奖应计入2023年工资，不应计入2022年平均工资
未休年假工资应按月薪36000元计算
年终奖不应计入日工资计算基数

裁判理由

焦点一：违法解除劳动合同认定

法院认定： - 公司以"双方协商解除劳动合同未达成一致"为由解除 - 根据《劳动合同法》第36条，协商解除需双方协商一致 - "未达成一致"不能作为单方解除的合法理由 - 属于违法解除劳动合同 - 公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金

焦点二：年终奖计算

法院认定： - 聘用通知书载明"目标年终奖"，可根据年终绩效结合出勤率调整 - 员工认可2020版绩效管理制度真实性 - 制度规定年终奖与公司绩效等级、部门绩效等级、个人绩效等级、出勤率挂钩 - 公司提供2021、2022年度审计报告，证明经营亏损 - 公司调整年终奖属于用工自主权范畴 - 年终奖核定为23040元 - 员工主张固定4个月年终奖缺乏依据

焦点三：赔偿金计算基数

法院认定： - 《劳动合同法实施条例》第27条：月工资按劳动者应得工资计算 - 包括计时工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入 - 年终奖应当计入离职前12个月平均工资 - 按法院认定的年终奖金额23040元计算 - 月工资基数 = (36000×12 + 23040)÷12 = 37920元 - 2N赔偿金 = 2×1.5×37920 = 113760元 - 扣除已支付90000元，差额23760元

焦点四：未休年假工资计算

法院认定： - 《企业职工带薪年休假实施办法》第11条 - 日工资按职工本人月工资除以21.75天折算 - 月工资指支付前12个月剔除加班工资的月平均工资 - 年终奖应当计入计算基数 - 按法院认定的年终奖23040元计算 - 日工资 = (36000×12 + 23040)÷12÷21.75 = 1743.45元 - 未休年假工资 = 1743.45×1.5×200% = 5230.34元 - （注：未休年假工资为200%，非300%，因正常工资已发）

裁判结果

一审判决（2024-05-07）

公司支付2022年1月1日至2022年12月31日期间年终奖 23040元
公司支付2022年1月1日至2022年12月31日未休年假工资 5230.34元
公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额 23760元
一审案件受理费5元由公司负担

员工获赔合计：52030.34元

二审判决（2024-06-20）

驳回上诉，维持原判
二审案件受理费10元由员工负担
本判决为终审判决

金额对比分析

项目	员工主张	公司主张	仲裁支持	一审支持	二审支持	员工获赔比例
违法解除赔偿金差额	34,884元	18,000元	34,884元	23,760元	23,760元	68%
年终奖	144,000元	23,040元	144,000元	23,040元	23,040元	16%
未休年假工资	6,620.69元	4,965.51元	6,620.69元	5,230.34元	5,230.34元	79%
合计	185,504.69元	46,005.51元	185,504.69元	52,030.34元	52,030.34元	28%

关键转折：仲裁全面支持员工 → 一审/二审大幅改判支持公司

案例启示

✅ 胜诉要点

违法解除认定成立
公司以"协商解除未达成一致"为由解除，被法院明确认定为违法解除
这是本案员工唯一完全胜诉的点
可复用策略：如遇类似解除理由，可引用本案主张违法解除
年终奖计入平均工资获支持
法院明确年终奖应当计入离职前12个月平均工资
用于计算赔偿金和未休年假工资
可复用策略：无论年终奖金额是否争议，都应主张计入基数

⚠️ 败诉教训

"目标年终奖"措辞陷阱
聘用通知书使用"目标年终奖"而非"固定年终奖"
法院解释为可根据绩效调整，给公司留下操作空间
改进策略：入职时争取改为"固定年终奖"或明确"不低于X个月"
入职材料签收风险
员工签署了包含"公司各类规章制度"的入职材料签收单
虽然声称"未看过具体内容"，但法院认定已签收即视为知情
改进策略：不要批量签收，要求单独确认每项制度
制度合法性未及时质疑
员工认可2020版绩效管理制度真实性
未能有效质疑制度的民主程序（职工代表大会讨论）
改进策略：要求公司提供制度制定程序证据
缺乏历史惯例证据
仅入职1年，无法提供多年连续发放记录
无法主张已形成固定发放惯例
改进策略：工作3年以上且连续固定发放的，可主张惯例
经营困难抗辩有效
公司提供审计报告证明经营亏损
法院认可根据经营情况调整年终奖的合理性
改进策略：质疑亏损与年终奖的关联性，要求证明必要性
证据体系单薄
员工主要证据：与人事微信截图（证明36K×16薪）
公司证据体系：聘用通知书、两份绩效制度、签收单、审计报告、钉钉/邮箱截图
改进策略：提前收集绩效制度、考核记录、同岗位发放情况等证据

💡 可复用策略

针对"目标年终奖"条款： 1. 主张历史惯例：如果已有3年以上连续按固定金额发放，主张形成默示约定 2. 质疑调整程序：要求公司提供调整的制度依据和事实依据 3. 质疑调整幅度：-84%的降幅明显不合理，可主张违反诚实信用原则 4. 质疑制度合法性：要求提供民主制定程序和公示证据

针对绩效制度调整： 1. 程序性质疑：要求公司提供职工代表大会或全体职工讨论记录 2. 公示性质疑：要求提供向你个人告知或培训的证据 3. 合理性质疑：质疑绩效系数的计算依据和透明度 4. 溯及力质疑：新制度是否适用于已发生的工作期间

针对关联公司架构： 1. 主张实际用人单位：收集钉钉/飞书组织架构、汇报关系等证据 2. 主张共同责任：将实际用工公司和合同签署公司列为共同当事人 3. 主张穿透责任：要求关联公司承担连带责任

关联法条

《劳动合同法》第三十条第一款（工资支付）
《劳动合同法》第三十五条（劳动合同变更需协商一致）
《劳动合同法》第四十七条（经济补偿计算）
《劳动合同法》第四十八条（违法解除后果）
《劳动合同法》第八十七条（违法解除赔偿金）
《劳动合同法实施条例》第二十七条（月工资计算范围）
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条（未休年假工资计算）
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条（规章制度的效力）

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原始文书来源：北京法院审判信息网
录入时间：2025-04-11
录入人：WorkPowers
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